Anwalt für Arbeitsrecht
‍in Köln

Die Kündigung von seinem Arbeitgeber zu erhalten, ist immer ein herber Schlag, den es im ersten Moment zu verarbeiten gilt. Dennoch sollten Sie nicht zu lange Trübsal blasen. Stattdessen sollten und müssen Sie gerade jetzt aktiv werden und sich möglichst zeitnah nach Erhalt der Kündigung bei der für Sie zuständigen Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um Nachteile, die bei zu langem Warten für Sie entstehen könnten, weitestgehend zu vermeiden.

Ferner haben Sie natürlich die Möglichkeit, gegen eine Kündigung im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Klage vorzugehen. Hier gilt ebenfalls, keine Zeit verstreichen lassen! Denn es besteht eine 3-Wochenfrist beginnend ab Zugang der Kündigung, um eine Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht einzureichen. 

Sofern Sie Ihre Kündigung durch einen zuverlässigen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht überprüfen lassen wollen, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Im Hinblick auf die oben genannte 3-wöchige Frist, vereinbaren Sie bitte möglichst zeitnah nach Erhalt der Kündigung einen Beratungstermin in unserem Büro.

Unter Kündigungsschutz kann im Allgemeinen die gesetzliche Beschränkung der freien Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers verstanden werden. D.h. der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer, bei dem Kündigungsschutz besteht, ausschließlich unter bestimmten, im Gesetz festgelegten Voraussetzungen kündigen. So gilt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber im Arbeitsrecht also nur dann als zulässig, wenn ein tatkräftiger Grund für diese vorliegt. Gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist hierfür ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder ein dringender betrieblicher Grund erforderlich.

Vor diesem Hintergrund gilt es zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz und dem besonderen Kündigungsschutz zu differenzieren. Der allgemeine Kündigungsschutz ist grundsätzlich auf alle Arbeitnehmer anwendbar, deren Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate besteht und es sich um einen Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern handelt. Besonderen Arbeitnehmergruppen (z.B. schwerbehinderte Menschen, Schwangeren etc.) wird zusätzlich noch ein besonderer Kündigungsschutz zugesprochen. Eine Kündigung dieser Arbeitnehmer ist entsprechend nur in Ausnahmefällen möglich.

Die Kündigungsschutzklage stellt für Arbeitnehmer die einzige Möglichkeit dar, um rechtlich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung vorzugehen. Im Rahmen einer solchen arbeitsgerichtlichen Klage wird die Kündigung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht im Grunde angefochten.

Die Kündigungsschutzklage muss dabei vom Arbeitnehmer spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese 3-wöchige Frist versäumt, kann eine Kündigung im Normalfall nicht mehr angegriffen werden.

Steht dem Arbeitnehmer im Falle der Kündigung stets eine Abfindung zu?Nein. Grundsätzlich existiert im Arbeitsrecht kein gesetzlicher Abfindungsanspruch, der den Arbeitgeber dazu verpflichtet, zwingend eine Abfindung an seine Arbeitnehmer zu zahlen. Ausschließlich in wenigen Ausnahmefällen besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein klarer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, z.B. wenn die Kündigung als unwirksam deklariert wird und das Arbeitsverhältnis entsprechend bestehen bleiben müsste, die Weiterbeschäftigung jedoch entweder für den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber unzumutbar ist.

Obwohl also kein konkreter gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht, zahlen Arbeitgeber in der Praxis häufig eine Abfindung, um eine mögliche Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer zu vermeiden.

Nein. Ist der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung arbeitsunfähig, so schützt dies nicht vor dem Ausspruch einer Kündigung. Es gibt im Arbeitsrecht allgemein keinen Rechtssatz, der besagt, dass während einer Erkrankung keine Kündigung erfolgen darf. Dennoch empfiehlt es sich grundsätzlich immer, eine Kündigung auf Unwirksamkeit von einem Rechtsanwalt überprüfen zu lassen.

Bei der Mehrzahl der hiesigen Arbeitnehmer herrscht die Annahme vor, dass der Arbeitgeber immer drei Abmahnungen aussprechen muss, bevor dieser verhaltensbedingt kündigen darf. Jedoch handelt es sich hierbei um einen Irrglauben. Denn entgegen dieser verbreiteten (falschen) Annahme ist die Anzahl der Abmahnungen, die einer Kündigung vorausgehen müssen, davon abhängig, in welcher Schwere die Pflicht verletzt wurde. In den meisten Fällen genügt bereits eine einschlägige Abmahnung. Bei schweren Pflichtverletzungen wie z.B. Diebstahl ist nicht einmal eine Abmahnung vor Kündigungsausspruch notwendig.

Mit einem Aufhebungsvertrages wird grundlegend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt. Diese abschließende Regelung greift im Besonderen Themen auf, wie etwa Abfindung, Zeugnis, Freistellung, Restgehalt etc. Anders als bei einer Kündigung findet diese Entscheidung dabei durch die Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich statt. 

Vor diesem Hintergrund gilt für den Arbeitnehmer jedoch besondere Vorsicht! Denn während ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber zahlreiche Vorteile bietet, fällt ein solcher Vertrag für den Arbeitnehmer häufig nachteilig aus. So kann ein Arbeitnehmer nach Unterzeichnung u.a. keine Kündigungsschutzklage mehr erheben. Zudem führt ein solcher Vertrag im Regelfall zu einer Sperre im Arbeitslosengeldbezug. Aus diesem Grund sollten Sie als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag ohne rechtliche Beratung nicht unterzeichnen. Hierfür stehen Ihnen unsere zuverlässigen Rechtsanwälte für Arbeitsrecht gerne zur Seite.